Rendre la DEI personnalisée, concrète et transparente pour que les gens y adhèrent et y participent
Lorsqu’il est question de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), la clé pour toute organisation est d’être authentique et sincère dans le travail qu’elle accomplit. Michelle ne considère pas la DEI comme un sport de spectacle, mais plutôt comme un endroit où tout le monde peut faire sa part. Elle s’est rendu compte que chaque personne a un lien différent avec elle. Vous devez donc d’abord rencontrer les gens et comprendre où ils en sont en leur parlant. Ensuite, vous rendez les mesures concrètes pour informer les gens de ce que vous souhaitez qu’ils fassent, et vous les aidez à comprendre le rôle qu’ils peuvent jouer et son importance. Michelle recommande de mettre l’accent sur la transparence afin que les gens sachent pourquoi les mesures de DEI sont mises en place, ce qui peut les inciter à y adhérer et à y participer. Il ne s’agit pas de faire valoir les avantages de la DEI, mais plutôt de comprendre que les gens sont à l’écoute pour différentes choses. Il faut donc trouver un message qui trouve écho, qu’il s’agisse d’un témoignage personnel ou d’un message général.
Utiliser les désaccords pour rechercher la clarté et susciter la compassion
Selon l’expérience de Michelle, nous n’avons pas à nous entendre en tout temps pour aller de l’avant ensemble. Il s’agit plutôt de savoir comment on se réunit en tant qu’organisation pour aller collectivement de l’avant. Les gens ont peur des désaccords et des frictions, mais Michelle considère que c’est un moyen de clarifier les choses. Elle croit aussi qu’il vaut mieux parler de compassion plutôt que de chercher à comprendre. Les gens peuvent ne pas être en mesure de comprendre le parcours d’une autre personne, mais ils peuvent tout de même faire preuve de compassion.
Façons pratiques de mettre en œuvre la DEI en milieu de travail
Michelle croit que les politiques de DEI devraient constituer une base de référence plutôt qu’une ligne directrice rigide au sein des organisations, dans le but de les intégrer tout au long du parcours des employés et des clients, ainsi que dans le marketing, les produits et les services. Elle constate une différence entre le processus et le fait de cocher une case. Lorsque vous établissez un meilleur processus, vous vous sentez mieux à l’égard du résultat, quel qu’il soit. Il existe aussi une valeur à partager les succès avec les autres afin que tout le monde puisse comprendre rapidement la meilleure façon de travailler collectivement.
Les sociétés devraient se concentrer sur la responsabilité, en commençant par la transparence et la compréhension des données. Si les gens ne connaissent pas bien le changement que vous tentez d’apporter et ce qui le motive, ils sont moins susceptibles d’y adhérer. Par exemple, Michelle a accru la responsabilisation à l’échelle de MFS en intégrant un objectif de DEI dans les évaluations de rendement de tous les employés.
Les dirigeants peuvent également inscrire la DEI à l’ordre du jour de l’équipe, et chaque membre de l’équipe est responsable de son intégration (à tour de rôle). Les membres de l’équipe n’ont pas besoin de prendre position dans une discussion donnée, mais pourraient, par exemple, présenter des recherches qu’ils ont menées pour en discuter avec l’équipe. De même, Michelle suggère d’avoir des discussions entre collègues sur divers sujets qui ne concernent pas nécessairement la race, le sexe, l’orientation sexuelle ou l’identité. Les membres de l’équipe pourraient, par exemple, se concentrer plutôt sur les styles d’apprentissages et les pratiques de travail préférées de chacun.
