Una DEI personalizzata, attuabile e trasparente per ottenere più adesione al processo
Quando si tratta di diversità, equità e inclusione (DEI), il segreto per qualsiasi organizzazione sta nell'essere autentici e sinceri rispetto a quanto si sta facendo. Michelle non vede la DEI come uno sport visto da spettatori, ma piuttosto come un'area in cui chiunque fa la propria parte. Si è resa conto che ognuno di noi si rapporta in modo diverso a questi temi, per cui la prima cosa da fare è incontrare le persone e cercare di capire a che punto si trovano, semplicemente parlando con loro. Occorre poi che le idee siano praticabili, che le persone capiscano quello che ci si aspetta da loro, e bisogna aiutarle a comprendere quale ruolo possono avere e quanto sia importante. Michelle raccomanda di concentrarsi sulla trasparenza, in modo tale che tutti sappiano quali interventi si stanno facendo in ambito DEI, il che ne favorirebbe l'adesione e l'appoggio. Non si tratta tanto di sostenere l'importanza della DEI, quanto di rendersi conto del fatto che le persone sono esposte a molte voci in proposito, e c'è la necessità di trovare un messaggio che risuoni, che si tratti della storia personale di ognuno o di una visione più ampia.
I motivi di disaccordo possono essere strumenti per fare chiarezza e promuovere l'empatia
Non occorre essere sempre tutti d'accordo per andare avanti insieme, in base all'esperienza di Michelle. Al contrario, si tratta di trovare coesione a livello di organizzazione, per poi procedere uniti. La gente cerca di evitare scontri e attriti, ma questi per Michelle sono occasioni per fare chiarezza. Considera importante anche sottolineare l'aspetto dell'empatia, anziché puntare tutto sulla comprensione. Per qualcuno può essere difficile comprendere le scelte di qualcun altro, ma potrà sempre avere un approccio empatico.
Suggerimenti pratici per mettere in atto la DEI sul posto di lavoro
Michelle è convinta che le politiche relative alla DEI non debbano essere un semplice orpello, bensì radicarsi nell'organizzazione, puntando a integrarle in ogni esperienza del dipendente e del cliente, ma anche nel marketing, nei prodotti e nei servizi. Vede una differenza tra processo ed espletamento di un compito imposto; quando si costruisce un processo migliore, ci si sente meglio rispetto al risultato che si otterrà, indipendentemente da quale sia. C'è del valore anche nella condivisione dei successi con gli altri, per consentire a tutti di comprendere più agevolmente come si possano fare meglio le cose insieme.
Le aziende dovrebbero concentrarsi sull'assunzione di responsabilità, a partire dalla trasparenza e dalla comprensione dei dati. Se le persone non sanno quale cambiamento si sta cercando di introdurre e perché, è meno probabile che vi aderiranno in modo attivo. Per esempio, Michelle ha promosso una maggiore assunzione di responsabilità in MFS introducendo un obiettivo DEI nelle valutazioni delle performance dei dipendenti.
I responsabili possono anche inserire i principi DEI nell'agenda del team, e ogni componente avrà il compito di provvedere alla loro integrazione (a rotazione). I componenti del team non devono prendere posizione nel dibattito ma possono, ad esempio, proporre al team di discutere in merito ai risultati delle rispettive ricerche condotte. Analogamente, Michelle suggerisce di parlare tra colleghi di vari argomenti che non implichino necessariamente considerazioni di razza, genere, orientamento sessuale o identità. I componenti del team potrebbero, ad esempio, cercare di capire meglio i rispettivi stili di apprendimento e le prassi di lavoro preferite.
