Um zu überzeugen, muss DEI individuell, umsetzbar und transparent sein
In puncto Diversität, Gleichstellung und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusion, DEI) müssen Unternehmen authentisch und glaubwürdig sein. Michelle Thompson-Dolberry betrachtet DEI nicht als „Zuschauersport“. Jeder kann seinen Beitrag leisten. Nach ihrer Erfahrung bedeutet DEI für jeden etwas anderes. Deshalb muss man als Erstes direkt mit den Leuten sprechen und verstehen, was genau sie meinen. Der nächste Schritt ist die Umsetzbarkeit, damit die Mitarbeiter wissen, was man von ihnen erwartet, was sie tun können und wie wichtig ihr Beitrag ist. Sie empfiehlt, vor allem auf Transparenz zu achten. Dann verstehen die Mitarbeiter, warum es DEI-Initiativen gibt. Das kann helfen, sie ins Boot zu holen. Dabei geht es weniger darum, für DEI zu werben, sondern darum zu respektieren, dass die Leute unterschiedlich angesprochen werden müssen. Daher gilt es, Interesse zu wecken – indem man eine Geschichte erzählt oder vielleicht auch die Hintergründe erläutert.
Nutzen Sie Unstimmigkeiten, um Dinge zu klären und Empathie zu fördern
Aus Sicht von Thompson-Dolberry muss man nicht immer einer Meinung sein, um gemeinsam Fortschritte zu machen. Wichtiger sei, dass man als Unternehmen zusammenfindet und sich in die richtige Richtung bewegt. Viele Menschen scheuen Unstimmigkeiten und Differenzen. Thompson-Dolberry betrachtet sie als Möglichkeit, Dinge zu klären. Außerdem sollte man mehr über Empathie reden statt über Verständnis. Empathie für einen Menschen ist auch dann möglich, wenn man dessen Entscheidungen nicht nachvollziehen kann.
Die praktische Umsetzung von DEI
Thompson-Dolberry ist der Überzeugung, dass DEI-Richtlinien eine Basis für Unternehmen sein sollten, kein Extra. Ziel sollte sein, sie für alle Mitarbeiter und Kunden – und in allen Werbeaktivitäten, Produkten und Leistungen – spürbar und erfahrbar zu machen. Sie hält Prozesse für besser als das Abarbeiten vorgegebener Punkte, weil man das Ergebnis dann besser annehmen kann – unabhängig davon, wie es aussieht. Gut sei es auch, Erfolge mit anderen zu teilen, damit jeder im Kleinen sieht, dass man zusammen mehr erreichen kann.
Unternehmen sollten vor allem auf Verbindlichkeit achten. Transparenz und das Verständnis der Daten sind der Anfang. Wenn die Mitarbeiter nicht wissen, was man verändern will und warum, ist es schwerer, sie ins Boot zu holen. Beispielsweise hat Thompson-Dolberry bei MFS für mehr Verbindlichkeit gesorgt, indem sie in die Zielvereinbarungen zur Leistungsbeurteilung aller Mitarbeiter ein DEI-Ziel aufgenommen hat.
Teamleiter könnten DEI auch zu einer Teamaufgabe erklären, wobei alle Mitglieder abwechselnd für die Umsetzung verantwortlich sind. Dabei müssen sie nicht unbedingt in irgendeiner Diskussion Stellung beziehen, sondern können beispielsweise auch eigene Analysen einbringen und im Team besprechen. Außerdem schlägt Thompson-Dolberry vor, grundsätzlich mehr Gespräche unter Kollegen zu führen, die sich nicht unbedingt um Themen wie Ethnien, Geschlecht, sexuelle Orientierung oder Identität drehen müssen. Beispielsweise könnten sich die Teammitglieder über ihre unterschiedlichen Lernmethoden und Arbeitsweisen austauschen.
